子会社社長・役員はなぜ親会社からの出向者だらけ？

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親会社からの出向が役員ポストを占める背景

子会社の社長や役員の多くは、親会社からの出向者が占めています。
これは世間で知名度のあるグループ企業であればどの会社も同様の傾向があります。
その理由は、経営権の掌握とリスク管理です。

親会社は出資者として、子会社の経営方針を自らの戦略に沿わせたい意向があります。
そのため、経営の重要ポストには親会社から信頼できる人材を送り込み、ガバナンスを効かせる仕組みを構築しているのです。

もし子会社が独断でリスクの高い投資や不正会計を行えば、グループ全体の信用や連結決算に悪影響が及びます。
そこで、親会社役員が直接子会社を監督する体制を整えることが必須になります。
ガバナンスを効かせる為に最も有効なのは子会社社長を親会社出向者にすることです。

特に上場企業グループにおいては、コーポレートガバナンス・コードの観点からも「子会社管理の徹底」は欠かせません。

長年子会社で働いている「子会社プロパー社員」が役員に昇進するケースは極めて少数派です。
特にトップである社長が子会社プロパー社員に昇進するケースはほぼ皆無と言えるでしょう。

・グループ全体の経営戦略を理解しているのは親会社社員だから
・親会社の意向に沿った意思決定が求められるから
・役員ポストは「親会社社員の育成の場」として使われているから

そのため、プロパー社員はせいぜい部長や課長クラスにとどまり、経営層には届かないのが現実です。

大手電機メーカーや商社グループの子会社役員名簿を見れば、ほとんどが親会社出身です。

社長・会長クラスはほぼ例外なく親会社OBか現役の出向者。
これは人材の問題というより、意思決定の一元化を目的としたグループ戦略の一環なのです。

親会社から子会社への出向は、社員にとってキャリアの重要なステップでもあります。

一見「栄転」に見えますが、出向した本人にとっても悩みの多いキャリアです。
とはいえ、親会社社員の多くは一度は子会社出向をするようなケースも多く、子会社出向して功績を残した社員はそのまま子会社で重要ポストに昇進するか、親会社に戻って出世するケースが多いです。

子会社プロパー社員がキャリアを前向きに進めるには、親会社から出向してきた社長・役員との関係性が大きな鍵となります。信頼関係を築くためには以下のような姿勢が有効です。

親会社の方針を理解し、積極的に協力する
出向役員はグループ全体の戦略を背負っており、子会社での実現を求められています。その意図を理解し、現場として協力する姿勢を見せることで「頼れる存在」と評価されやすくなります。
現場の情報を的確に共有する
出向者は子会社特有の事情に疎いことも多く、現場の声を正しく伝えてくれる社員を重宝します。「現場と役員の橋渡し役」として存在感を出せると評価が高まります。
利害対立ではなく「建設的な提案」をする
単なる反論や愚痴ではなく、改善提案をセットで話すことで「一緒に会社を良くしたい人」と見られやすくなります。

良好な関係性を築くことは、子会社プロパー社員にとって昇進や重要プロジェクト参画のチャンスにつながります。

現実的には難しい道ですが、子会社プロパー社員が社長になる事例もゼロではありません。その条件を整理すると以下のようになります。

親会社にとって「唯一無二の専門性」を持つ
例：その子会社特有の技術、顧客ネットワーク、規制対応など。プロパー社員でなければ実現できない強みを持つと抜擢の可能性が出てきます。
親会社との強固な信頼関係を築く
出向役員と協働し成果を出し、「この人なら任せても大丈夫」と思わせることが必要です。
小規模子会社や地域子会社が狙い目
親会社の影響が比較的弱い子会社や、ローカルに強い会社ではプロパー出身の社長が誕生することがあります。
外部転職経験を活かすルートもある
他社で経営経験を積んだのち、古巣の子会社に「社長として戻る」というキャリアパスも実例として存在します。

つまり、単に社内で真面目に勤続するだけでは難しく、「自分にしかできない価値」を築くことが最重要です。